Il 5 maggio 2023, a seguito di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, entra in vigore il D. L. n. 48/2023 a firma del Ministro del Lavoro Marina Elvira Calderone. Il decreto introduce significative misure di contrasto alla povertà e all’esclusione sociale oltre che rilevanti semplificazioni per i datori di lavoro prevedendo altresì misure di incentivazione alle assunzioni dei giovani. In particolare, sulla scorta delle disposizioni contenute nella Legge di Bilancio per il 2023, si stabilisce la sostituzione del Reddito di Cittadinanza, dal 1° gennaio 2024,  con l’Assegno di Inclusione quale misura nazionale di sostegno alle fasce più fragili e deboli e l’introduzione di una specifica misura di supporto per la formazione ed il lavoro. Questa ultima novità, il cui avvio previsto è fissato al 1° settembre 2023, è particolarmente apprezzabile in quanto favorisce l’attivazione nel mondo del lavoro di persone, di età compresa tra i 18 e i 59 anni, a rischio di esclusione sociale e lavorativa. Oltre a ciò il Decreto interviene, modificandola, sulla normativa dei contratti a termine nello specifico innovando, e rendendole decisamente comprensibili, le causali necessarie per rinnovare un  contratto a termine o per superare la durata di dodici mesi dello stesso.  Il contratto a termine potrà essere rinnovato o avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: 

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’articolo 51, D. Lgs. n. 81/2015; 

b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; 

b-bis) in sostituzione di altri lavoratori.

Dalla lettura di quanto sopra si evince la volontà del legislatore di attribuire, in continuità con quanto previsto in questi ultimi anni, un ruolo primario alla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale e ai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria della stessa contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa. Viene infatti considerata residuale e transitoria, la previsione è appunto vigente solo fino al 30 aprile 2024, la facoltà assegnata alle parti, ma, è bene rimarcare, solo in caso di anomia contrattuale, di individuare concrete esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

La delega alla contrattazione collettiva comporta una grande responsabilità per le organizzazioni sindacali le quali potranno individuare i casi che consentiranno l’assunzione a termine per un periodo più lungo ma che non contribuiranno certamente, come talvolta si legge, ad aumentare la precarizzazione del rapporto di lavoro. Giova infatti ricordare che la direttiva comunitaria 1999/70/CE, recepita nel nostro ordinamento sin dal 2001, chiede di limitare i rinnovi dei contratti a termine ma non ne preclude l’esistenza e il D. Lgs. n. 81/2015, che contiene i limiti alla durata massima e alle proroghe, non è stato modificato nel suo impianto di tutele per i lavoratori a termine.